Et solidt og omfattende beslutningsgrundlag er vigtigt, når topledelsen og bestyrelsen skal fastlægge strategien og træffe de svære valg. Her kan HR levere værdifulde indsigter baseret på hårde data, der kan kobles direkte til de vigtigste forretningsmål.

Når virksomhedens forretningsstrategi skal evalueres og opdateres, så sker det som regel på baggrund af bunkevis af rapporter, præsentationer og analyser. Her har HR traditionelt haft vanskeligt ved at byde ind og påvirke topledelsens beslutninger med samme tyngde som mere tal-fokuserede afdelinger som salg og økonomi. Det kan i sidste ende skade forretningen, for mange af HR’s ansvarsområder har afgørende betydning for virksomhedens succes.

Men det er ikke en naturlov, at det skal være sådan. Moderne HR-systemer giver masser af muligheder for systematisk indsamling og analyse af relevante data. Med den rette tilgang kan HR levere gennemarbejdede og værdiskabende indsigter, der kan få selv den mest konservative direktør eller bestyrelsesformand til at nikke anerkendende.

Her er blot nogle af de forretningskritiske spørgsmål, som hårde HR-data kan levere et kvalificeret svar på:

Er vækstmålene realistiske?

Det er de færreste virksomheder med respekt for sig selv, der ikke sætter nye, ambitiøse vækstmål med jævne mellemrum. Her skal HR kunne levere et kvalificeret bud på, om virksomhedens arbejdsstyrke er i stand til at leve op til målene.

Hvor mange nøglemedarbejdere og specialister får du brug for, og kan du rekruttere nok med jeres nuværende indsats? Hvis ikke, så skal du enten finde en måde at lukke hullet, eller også skal vækstmålene justeres. Måske skal der tilføres flere ressourcer til rekruttering, medarbejderudvikling og employer branding?

Taber I terræn i kampen om talenterne?

Kampen om at tiltrække de skarpeste hjerner er benhård, og her kan en grundig analyse af HR-data både afsløre, hvordan I som virksomhed klarer jer i forhold til konkurrenterne og pege på tiltag, der kan øge jeres chancer. Er I attraktive nok til at lokke eftertragtede medarbejdere væk fra jeres nærmeste konkurrenter, eller stjæler de to fra jer, hver gang I har held med at tiltrække én?

Læs også: Automatisér dine pre- og onboardingforløb, og skab medarbejdertrivsel fra start

En klassisk problemstilling er, at en nøglemedarbejder siger op efter at have fået nej til en lønforhøjelse. Herefter skal du rekruttere en ny medarbejder, der sandsynligvis skal have en højere løn. Her kan HR-data bruges til at beregne, hvornår det bedre kan betale sig at give nuværende ansatte mere i løn frem for at skulle ud i dyre rekrutteringer med jævne mellemrum. Det er også muligt at opfange signaler, der viser, hvilke medarbejdere der med største sandsynlighed er på vej til at forlade virksomheden.

Er I klar til at ekspandere til nye markeder?

International ekspansion er ofte en del af vækst-strategien, men det er en kompleks opgave at etablere sig på nye markeder. Ofte vil det være nødvendigt at tilpasse jeres procedurer for rekruttering, fastholdelse og ledelse til de lokale forhold. Er kulturen kompatibel med jeres værdier og ledelsesstil? Hvordan er lønniveauet? Og hvor lang tid skal I forvente, det tager at rekruttere nok medarbejdere?

HR-data kan også give en god indikation af, hvem blandt jeres medarbejdere der vil være mest positivt stemt over udsigten til en udstationering. I kan også måle på om en international post øger sandsynligheden for at fastholde en medarbejder, og om international erfaring påvirker mulighederne for forfremmelse positivt eller negativt.    

Er der problemer i dele af organisationen?

Blodrøde tal i de interne trivselsmålinger og galopperende medarbejderflugt er klokkeklare signaler om, at tingene ikke kører optimalt. Er de kritiske tal isoleret til en enkelt afdeling eller enhed, vil det formodentlig være en god ide at kigge grundigt på de mulige årsager som ledelsesstil eller arbejdsbyrde.

Det kan også være, at medarbejdertilfredsheden er skæv af andre grunde. Hvis jeres yngste ansatte for eksempel er langt mere utilfredse end jeres ældre kolleger, så kan det være tegn på, at jeres virksomhedskultur eller onboarding-forløb trænger til en justering.

Lever I op til jeres idealer om diversitet og etisk opførsel?

Samfundsansvar og en tydelig ESG-profil er blevet hård valuta, både i kampen om kunderne og talenterne. Men holder de regnbuefarvede målsætninger til et reality-tjek? Hvordan ser det ud med kønsbalancen, og er jeres interne processer fair og fri for diskrimination?

Med HR-data kan I se, om I er i stand til at levere lige muligheder, når I ansætter og forfremmer. Måske er I gode til at opnå diversitet i rekrutteringen, men hvis mange ansatte med minoritetsbaggrund forlader virksomheden igen efter kort tid, kan det være tegn på strukturelle problemer, der ikke matcher jeres værdier.

Sådan understøtter Emply strategisk brug af HR-data

Med Emplys HR-løsning kan du indsamle og kombinere HR-data som for eksempel antal medarbejdere, time-to-hire, konverteringsprocent for ansøgere, medarbejdertilfredshed og performance reviews. Platformens rapportmodul giver dig indblik i realtidsdata, så du hele tiden er opdateret og har mulighed for at sammenholde med tidligere data.

Fordi Emply tilbyder et åbent API, har du også mulighed for at trække data fra Emply og visualisere dem i et BI-tool på mange forskellige måder. Du kan for eksempel opstille dashboards, hvor data fra andre af dine forretningskritiske systemer - som vagtplanlægnings- eller lønsystemer - også kan sammenholdes. På den måde kan du analysere, hvordan bestemte arbejdstider påvirker medarbejdertilfredsheden, eller om der er ubalance i aflønningen af nogle medarbejdergrupper.

Er du interesseret i at høre mere om Emply?

Lad os vise dig, hvordan du kan optimere og automatisere dine HR-processer med vores HR-system, der understøtter hele medarbejderrejsen fra jobannoncering til fratrædelse.

Book en demo her.