Engagér virksomhedens talenter gennem kompetenceudvikling og uddannelse

Medarbejderudvikling er essentielt for din virksomheds succes. Løbende læring og udvikling af kompetencer øger både trivsel, motivation og tilknytning – til gavn for både medarbejdere og virksomhed.

At udvikle sig i jobbet har altid været væsentligt for medarbejdertrivsel. I en job-survey fra AS3 svarer 31 procent, at de har skiftet job grundet manglende udvikling. Og hvis du som virksomhed skal understøtte dine medarbejderes udvikling, kræver det, at du kender deres nuværende kompetencer og udviklingsønsker. Medarbejderudviklingen er også med til at understøtte din virksomheds vækst, innovation og omstillingsevne1. Det handler om at have de rette (opdaterede) kompetencer ombord – nu og i fremtiden –, ellers når I som virksomhed ikke de mål, I har sat jer inden for vækst og strategi.

Hvordan sikrer du den bedste kompetenceudvikling af dine medarbejdere?

Kontinuerlig kompetenceudvikling kan virke som skruen uden ende. Det kan være svært at få hånd om medarbejderudvikling og konkretisere det, så udviklingspunkterne både er tydelige for medarbejder og leder. Udvikling kan opfattes forskelligt fra medarbejder til medarbejder. Nogle tænker måske straks på kursus og efteruddannelse. Andre kan tænke netværksmøder, mentorordning og on-the-job-training. Der er mange typer af udvikling, du som virksomhed kan tilbyde til dine medarbejdere afhængig af kompetencerne. Det er vigtigt, for hvis du ikke gør dine medarbejdere dygtigere, så bliver din virksomhed heller ikke dygtigere. Og uden dygtige, opdaterede medarbejdere er det svært at nå din virksomheds mål. Så hvordan griber du det an?

Vi har nedfældet tre trin, der kan systematisere arbejdet med kompetenceudvikling – for både HR og ledelse.

1. Involvér medarbejderne i deres egen udvikling
   
   Det kan være fristende at falde i ”sådan plejer vi at gøre-fælden”, når det kommer til udvikling af en bestemt rolle eller et bestemt interesseområde. Men hvis du glemmer at lytte til den enkelte medarbejders ønsker, risikerer du at sende vedkommende videre på jobmarkedet i stedet for at afhjælpe din virksomheds behov.
   
   

   Spørg jævnligt ind til medarbejderens udviklingsønsker – i stedet for at gætte eller antage. Måske medarbejderen er interesseret i at skifte område? I efteruddannelse? Eller mangler konkret sparring og feedback? Lad medarbejderne være med til at tage ansvar for deres egen læring og udvikling ved at gå i dialog om idéer og veje at gå. Hold udviklingssnakken så åben som mulig, så medarbejderen ser de mange muligheder for at udvikle sig netop inden for jeres virksomhed. Nu og i fremtiden. Det viser sig tit som en motivationsfaktor i sig selv for medarbejderne, at de bliver involveret og lyttet til.
   
   

2. Opsæt mål for kompetenceudviklingen
   
   Det bliver nemt ukonkret og uhåndterbart at arbejde med kompetenceudvikling, hvis I ikke opsætter mål for den enkelte medarbejders udvikling. Både for medarbejderen og lederen. Hvordan skal medarbejderne kunne udvikle sig, hvis de ikke ved hvordan eller i hvilken retning? Og hvordan skal lederen bedst understøtte en udvikling, hvis der ikke er konkrete milepæle at holde øje med? Dertil kommer en fælles forståelse og forventningsafstemning af bestemte kompetencer. Hvad vil det eksempelvis sige at være innovativ – og opfatter leder og medarbejder det ens?
   
   

   Opstil konkrete, letforståelige mål og milepæle i samarbejde med medarbejderen, som I senere kan støtte medarbejderen i at opnå. Ofte arbejder virksomheder med en tal- eller ordmæssig værdiskala, eksempelvis en skala fra 1 til 5. Hvis du er den bedste til at samarbejde, er du en 5’er, hvis du er knap så god, er du måske en 2’er.
   
   

   En del af forberedelsen til at opsætte mål for kompetenceudvikling er derfor at sikre, at virksomhed og medarbejder forstår en bestemt kompetence på samme måde: Er vi enige om, hvad det betyder at være samarbejdsvillig? Hvad vil det sige at være en 2’er i samarbejdsvillighed? Hvad så, hvis medarbejderen helst skulle være en 4’er for at kunne løse arbejdsopgaverne bedst? Og måske vigtigst: Er leder og medarbejder enige om pladsrangeringen? Derfor er dialog vigtigt, før I beslutter, om og i så fald hvordan, I skal gribe kompetenceudviklingen an.
   
   

   Næste skridt er derfor en dialog om, hvordan I så i fællesskab bedst gør det. Måske I aftaler, at medarbejderen skal opsøge flere arbejdsopgaver i teams. Det kan også være, at medarbejderen skal på kursus eller ændre en indgroet adfærd (måske at huske at sende et mødereferat samme dag som mødet og ikke 14 dage efter…). Luk gappet ved at gribe ned i værktøjskassen af forskellige udviklingsmuligheder, så I lander på en god løsning – og derved får konkrete mål at arbejde hen imod. Det sikrer klare linjer for alle parter – og større sandsynlighed for tilknytning og medarbejdertrivsel.
   
   

3. Opfølgning er key
   
   Én ting er at lytte til medarbejderens udviklingsønsker og opstille mål for den. En (vigtigere) ting er at udføre det i praksis og følge op. Resultatet udebliver, hvis der ikke bliver fulgt op.
   
   

   Dine medarbejdere bliver mere motiverede og vil se dig som en troværdig arbejdsgiver, når du husker at følge op på aftaler, mål og ønsker. Hvis I har aftalt, at medarbejderen skal samarbejde mere i teams eller på kursus, så følger du op på de aftaler. Er det gået som planlagt, eller er der grund til at justere? Måske I allerede nu kan rykke medarbejderen op på talskalaen.

Engagér dine medarbejdere gennem læring og feedback

Det kan være noget af en mundfuld at have overblik over medarbejderens behov og ønsker til udvikling, opstille de rette mål og milepæle og sørge for, at der bliver fulgt op i rette tid. Især hvis informationerne lander nederst i skrivebordsbunken af printede A4-papirer. Måske du aldrig ser de papirer igen.

Løsningen kan være en digitaliseret proces, så intet bliver væk eller glemt. Med Emply får du et sted at samle alle medarbejderes ønsker og kompetencer, så det bliver tydeligt for de enkelte ledere at se, hvor medarbejderen er nu, og hvor medarbejderen gerne vil hen. I stedet for papirer med MUS-skemaer, feedback-ark og post-its til opfølgninger får lederne direkte i systemet reminders om at følge op.

Skab et digitalt læringsunivers

I Emplys LMS-modul (Learning Management System) kan du kreere et digitalt uddannelsesrum for dine medarbejdere, hvor de kan udvikle deres kompetencer gennem e-kurser og e-læringsforløb. Modulet giver dig et komplet overblik over materialer, deltagerlister og godkendelsesflows, så du slipper for tidskrævende organisering og administration. Og så er det en fleksibel og tilgængelig måde at tilbyde dine medarbejdere udvikling og træning.

Systematisér feedback, der gavner både medarbejder og virksomhed

Noget, vi let glemmer i en travl hverdag, er at få givet den rette feedback. I en ideel verden forekommer den rette feedback kontinuerligt, er planlagt og systematisk rettet mod medarbejderens handlinger og adfærd. Det kan være på medarbejderens performance på specifikke opgaver og projekter, men også hvordan det går med at nå de opstillede udviklingsmål og milepæle.

I Emply har du optimale muligheder og værktøjer til at understøtte en god og effektiv feedbackkultur, der gavner hele virksomheden. Du kan skræddersy udviklingsplaner og feedback-skemaer til netop din virksomheds behov, og som automatiserer og organiserer arbejdet med feedback. Gennem kontinuerlig feedback får du værdifulde indsigter, så du hele tiden har føling med virksomhedens forhold og eventuel mistrivsel

Hvad kan du tilbyde af uddannelse, udvikling og træning til dine medarbejdere?

• Kurser

• Konferencer

• Efteruddannelse

• Online e-learning

• Webinarer/seminarer

• Mesterlære

• Coaching- og mentorsessioner

• Netværk og netværksmøder

• Jobrotationer

• Personlighedstest og -programmer.

Sådan giver du god feedback

Feedback kan være vanskeligt at give og modtage. En sund feedbackkultur bygger på trygge omgivelser, ledere som rollemodeller og en god struktur, der sikrer en god feedbackproces. Få vores bud på den gode feedback her.

• Hav et klart formål med samtalen. God feedback kræver forberedelse.

• Basér din feedback på konkrete handlinger eller opførsel

• Feedbacken skal være på handling eller opgave – og ikke personlig

• Gør feedback-sessionen til en dialog

• Giv gode råd, og søg fælles løsninger

• Gør feedbacken direkte og kortfattet

• Træd varsomt med dine ord – og husk det positive!

Tilbyd personalegoder, og få gladere medarbejdere

Personalegoder er blevet et tilknytningsparameter for medarbejdere: Hvad kan arbejdspladsen (foruden min løn) tilbyde mig af attraktive goder, jeg kan gøre brug af både på arbejde og i privaten?

Nogle af de mest almindelige personalegoder er pension, barselsordning, sundhedsforsikring, hjemmearbejdsdage og fri telefon. Flere af disse goder anser mange kandidater som hygiejnefaktorer; en selvfølge, der skal være på plads, før en eventuel ansættelse kan komme på tale. Det er derfor noget, du skal tage højde for i din employer branding-strategi, så du møder kandidaterne med de goder, de ser som et minimum for en ansættelse.

For nogle kan fx barselsordning være særligt relevant, hvis man står på nippet til at stifte familie, men i reglen er det pension og fleksible arbejdstider, som vejer tungest.

I takt med at flere goder bliver hygiejnefaktorer, kommer der flere goder til, som kan bruges i differentieringsspillet hos kandidaterne. Det kan have en positiv betydning for din rekruttering og tilknytning, hvis du tilbyder goder, der går ud over ’de selvfølgelige’.

Nye personalegoder, der vinder indpas:

• Rejsekort

• Cykelabonnement

• Tøj til rens

• Rengøringsordning i privaten

• Morgenmad

• Fitnessordning

• Klimakompensation

• 4-dages arbejdsuge

Den fulde medarbejderrejse

Fase 1: Rekruttering

Fase 2: Pre- & onboarding

Fase 3: Medarbejderadministration

Fase 4: Medarbejderudvikling

Fase 5: Offboarding