Skab en robust rekruttering med det helt rigtige kandidatmatch til netop din virksomhed

At finde den rette medarbejder til din virksomhed er afgørende – for tilknytning og bundlinje. En fejlrekruttering kan koste dyrt på både ressourcer og tid.

Hvordan vinder du i rekrutteringsfasen?

Rekruttering er kun blevet mere centralt i de seneste år, hvor konkurrencen om at kunne tiltrække de dygtigste talenter er blevet benhård.

Så hvad er afgørende for, at din virksomhed står allerstærkest i markedet, når det kommer til at rekruttere talenter? Vi sætter spot på tre vigtige opmærksomhedspunkter, du med fordel kan skele til, hvis du vil score maksimumpoint i rekrutteringskampen.

1. Din rekruttering afhænger af din employer branding
   
   Mange virksomheder rekrutterer ud fra her-og-nu-behov. Men hvis du fortsat skal kunne rekruttere de bedste talenter om tre, fem og ti år, er det vigtigt at tænke langsigtet og arbejde kontinuerligt med din virksomheds employer brand.
   
   

   Employer branding skal bygge kendskab til din virksomhed som en attraktiv arbejdsplads – også selvom kandidaten ikke er i markedet for nyt job. Det er gennem employer branding, at du sår frøene og (forhåbentligt) er tættere på at komme top of mind hos dine ønskekandidater, så de husker jer, når de er parate til at skifte job.
   
   

2. Slå på det, der betyder noget for kandidaterne
   
   Mennesker har forskellige behov – alt afhængig af alder, livsfase, overbevisning og livsstil. Ofte kan du ikke ramme Peter på 54 år med samme budskaber som til Caroline på 26 år. Derfor skal din kommunikation henvende sig direkte til de specifikke kandidatpersonas.
   
   

   Den yngre generation Z, der så småt indtager arbejdsmarkedet, er typisk drevet af et meningsfuldt og udviklende job. De mere erfarne søger klassisk et job med ansvar og indflydelse, men ikke nødvendigvis med et stort fokus på udvikling. Derfor kan du bruge som pejlemærke, at titler, autoritet og ansvar oftest tiltaler Peter mere, hvor udvikling af potentiale, fortællingen om det hele menneske og det meningsgivende vil tale mere til Caroline. Men det afhænger naturligvis altid af de enkelte mennesker, som på tværs af brancher kan finde forskellige ting attraktive. Det er derfor allervigtigst, at du forholder dig til dine personas’ specifikke ønsker og krav til en arbejdsplads.
   
   

   Definér de tre til fem vigtigste kandidatpersonas for din virksomhed, så du ved, hvad du skal have frem i bussen af budskaber, når du skal rekruttere.
   
   

3. Investér i kompetenceudvikling
   
   At arbejde struktureret med rekruttering handler også om at spotte, om der er behov for en ny medarbejder med specifikke kompetencer – eller om der kan være tale om kompetenceudvikling og efteruddannelse af nuværende medarbejdere. Det kan potentielt være en dyr fornøjelse, hvis du rekrutterer en kandidat til opgaver, en eksisterende medarbejder rent faktisk kan varetage.
   
   

   Men generelt er fokus på kompetenceudvikling – både af nuværende og kommende medarbejdere – en rigtig god investering. Kompetenceudvikling er nemlig et uhyre vigtigt udvælgelsesparameter for kandidater. Det er som oftest arbejdsopgaverne og kompetenceudviklingen, kandidaterne køber ind på, når de skal vælge et job – særligt i de yngre årgange.
   
   

   I får en stor forlomme, hvis I viser, at I er en arbejdsplads, der sørger for at gøre jeres medarbejdere klogere – og er åbne for nye udviklingsveje. Måske en medarbejder begynder i supportafdelingen og ender i key account. Eller at kundeservicemedarbejderen får smag for HR. Her kan et HR-system være et effektivt redskab til at bevare overblikket over de enkelte medarbejderes kompetencer, uddannelse og kurser, så I har det bedste afsæt for at prioritere kompetenceudvikling – også efter 15 år.

Hvad skal du huske for at lykkes i rekrutteringsfasen?

Rekrutteringsprocessen kan godt være lidt langhåret, hvis processen ikke er sat i system. HR har en finger med i spillet i alle led af rekruttering, og derfor giver vi dig her et par gode råd at huske på, når I rekrutterer.

Behovet for en ny medarbejder skal defineres

Det er vigtigt, at lederen, der ønsker en ny medarbejder, får defineret den rigtige rolle: Hvilke kompetencer har vi brug for? Hvilke typer af opgaver skal den nye medarbejder løse? Jo mere præcis, du kan få lederen til at være, jo bedre.

Beskrivelsen af jobbet kan være første møde med jeres employer brand

Mange taler om stillingsopslagets død, men 75 procent af aktive jobsøgende bruger jobportalerne. Derfor er jeres stillingsopslag oftest det første møde med jeres virksomhed. Hvis du vil gøre din virksomhed lækker fra start, kræver det en præcis og appellerende stillingsbetegnelse, der rammer solar plexus hos din drømmemålgruppe. Få kommunikation til at hjælpe, så dit stillingsopslag får en blændende overskrift og en fængende tekst.

Få stillingsopslaget ud på de rigtige kanaler

Hvilke kanaler befinder din målgruppe sig på? Hvor har du chancen for at nå dem med dit budskab om din splinternye, spændende stilling? Prioritér at undersøge deres kanalvaner. Det kan også give inspiration til formater: Måske det er en god idé at producere en videoteaser for jeres stillingsopslag? Eller lave noget employer branding-larm rundt om stillingsopslaget som medarbejderportrætter eller social media take-overs?

Undgå bias i udvælgelsesprocessen og til ansættelsessamtale

Oftest har vi en forestilling om, hvem der kan levere på det, vi søger. Men du risikerer at stirre dig blind på din egen bias. En digital rekrutteringsproces kan gøre udvælgelsen mere neutral, så skills og faglige kompetencer bliver sat foran uddannelsesbaggrund og anciennitet. Sæt systemet til at udvælge ansøgere gennem specifikke krav, så du bliver udfordret på typer, kompetencer, CV, og ikke blot rekrutterer ”som du plejer”.

Det pæne afslag

Når du har landet din nye stjernemedarbejder, er der måske et par kandidater (fra opløbet), der skal have et afslag. Gør det ordentligt og personligt. Ring til kandidaten, og forklar, hvorfor det netop ikke blev et match mellem jer denne gang. Du kan også give et par tips til ansøgerens videre færd i jobsøgningsland. Et pænt afslag styrker dit ry og employer brand, så kandidaterne stadig taler varmt om din virksomhed efter et afslag.

Få strømlinede og automatiserede rekrutteringsprocesser med Emply

En udfordring, der ofte går igen i rekrutteringsprocessen, er de tunge, manuelle processer. Det kan nærmest være nødvendigt at opfinde processen fra ny, hver gang du har behov for at ansætte en ny medarbejder.

Med Emply får du et HR-system, der sikrer effektivitet og ensartethed i din rekruttering. Det styrker din virksomheds employer brand og sørger for, at du leverer en ordentlig og professionel kandidathåndtering. Det bliver nemmere at få de rigtige input fra ledere, overholde tidsfrister, booke kalenderaftaler og genbruge skabeloner. Alt sammen kører automatisk i systemet. Resultatet for dig? Frigivet tid til andre spændende opgaver i rekrutteringsregi som strategiske overvejelser om employer branding og rekrutteringsstrategi.

Brug data fra rekrutteringen til kompetenceudvikling

Ved at køre rekrutteringsprocesser i én samlet platform kan du opbevare og anvende værdifulde data gennem hele medarbejderrejsen. I Emplys Medarbejdermodul kan du gemme din nye medarbejders informationer og kompetencer, så du fra start har et godt overblik over medarbejdernes kompetenceprofil.

Brug indsigterne til at uddanne og udvikle din medarbejder løbende. Du kan bruge informationerne til MU-samtaler, feedbackmøder eller lignende med fokus på kompetenceudvikling. Det er med til at skabe en konsistent og strømlinet kandidatoplevelse, hvor medarbejderens kompetencer og profil er set og defineret fra start. Og hvem gider ikke godt køre lækre kandidatoplevelser? Kom godt fra start med ét system.

Hvordan laver du en sprød stillingsannonce?

Den kan være ret så vigtig den stillingsannonce. Du skal sælge jobbet, gøre dig attraktiv over for kandidater og sætte ord på efterspurgte kompetencer og arbejdsopgaver. Alt sammen i én tekst. Få fire råd til din næste stillingsannonce.

• Drop floskler. Alle skal være servicemindede, team-players og selvstændige. Bliv specifik, og kom nærmere de træk, der rent faktisk betyder noget for stillingen.

• Beskriv klart, hvad kandidaten skal lave, og hvad der forventes. Ellers risikerer du fejlrekrutteringer en masse. Der skal defineres en skarp profil, der tydeligt træder frem i stillingsannoncen.

• Glem de tætpakkede A4-sider. En stillingsannonce skal være let at se på og nem at afkode. Bryd teksten op med billeder eller video – så viser du også jeres kultur i bedste ’show it, don’t tell it’-stil.

• Brug sprog, indhold og opsætning, der matcher din virksomhed. I skal ikke prøve at være smartere, end I rent faktisk er. Stillingsannoncen skal afspejle jeres værdier og virksomheden – så er der ingen negative overraskelser, når kandidaten senere går ind ad døren.

Fire tips til den gode ansættelsessamtale

1. Forventningsafstem! Vær sikker på, at du og kandidaten er på linje, når det kommer til stillingsprofilen, så ingen af jer bliver skuffede på sigt.

2. Vær åben. Undgå bias og forestillinger om, hvad du tror, du har brug for, og stil åbne spørgsmål, der giver kandidaten mulighed for at fortælle om det, vedkommende kan.

3. Skab en god og tryg stemning. Jobsamtaler kan være forbundet med nervøsitet og frygt. Få kandidaten til at slappe af, så det bliver en god oplevelse for begge parter.

4. Vær ærlig omkring virksomhedens kultur, værdier og arbejdsmetoder, så kandidaten ikke bliver overrasket efter en eventuel ansættelse. Kandidaten skal kunne genkende det, man bliver mødt af, når man træder ind ad døren.

Den fulde medarbejderrejse

Fase 1: Rekruttering

Fase 2: Pre- & onboarding

Fase 3: Medarbejderadministration

Fase 4: Medarbejderudvikling

Fase 5: Offboarding